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イオン株式会社「ダイバーシティ企業が集まるグループを目指して」第1回

イオンでは、グループの女性管理職比率を2016年までに30%、2020年までに50%にするという高い目標を掲げています。その実現に向け、「ダイバーシティが生み出す「従業員・家族」「お客さま」「会社」の満足」を“ ダイ満足” と表し、「ダイ満足サミット」「ダイ満足カレッジ」など積極的な施策を展開しています。
女性社員の活躍推進の取り組みをどのように進めていくのか。ダイバーシティ推進室田中氏にお話を伺いました。

ダイバーシティ推進室 室長 田中 咲 氏



入社時の女性社員比率が50%だから管理職の女性比率も50%

取り組むきっかけは?

もともと弊社は、前身のジャスコ株式会社ができた40数年前から「性別、国籍、学歴、出身企業、年齢等によって差別しない」という人事理念を掲げており、女性活躍についても先進的に取り組んでいました。しかしながら、現状をみると、女性活躍が実現できておらず、2013年の株主総会で、目標をさらに明確にし、コミットしました。それが私たちの取り組みのスタートになります。「イオンの基本的な考え方を徹底すること」、そして「ダイバーシティ経営を実現しないと、会社として持続的な成長ができない」ということで、数字もコミットし、部署も立ち上がりました。

2013年に掲げた目標とは?

2016年までに女性管理職比率が30%、2020年までに50%を目標としています。なぜ「30%」「50%」という目標になったかというと、現状のグループ全体の女性社員比率が30%程度だからです。ですので、中期的には現状に沿った30%にすべきだと考えました。2020年の50%の目標については、イオングループ全体で見ると、女性が入社してくる割合は50〜60%ぐらいなんですね。しかも、世の中の女性の比率も約50%。女性の方が男性に比べて能力が低いという理由がなければ、同様の比率で女性の管理職がいて当たり前だと思うんです。それが健全だと思うんですよね。

女性の方がライフイベントが多くて、退職される場合があると思いますが、
それは加味していないということですか?

イオンが目指しているのは、「ライフイベントを阻害要因にしない」ということです。「そのような理由で辞めたり、キャリアをあきらめたりする会社でないようにする」というのがダイバーシティ推進室で取り組むことです。だから、そのような阻害要因を全て取り除くべく取り組んでいます。具体的に言えば、出産などで休職する場合、そのポジションに新しい人材を配置せず、上司、部署内でフォローすることでその人が戻ってくるのを待つようにします。「出産という少しのブランクが、次のキャリアを妨げることはやめようよ」ということですね。社員が戻りたいと希望している場合は、戻れるような環境を作る。そうすると、上司や部下がフォローすることになりますが、部下の社員がすごく成長するんです。そういった良い効果もありますね。確かに、人員が少なくなると業務が大変になり、現実的にはいろいろあると思います。しかし、最終的にそれが個々人の成長、そして会社のためになるのであれば、やるしかないと思います。

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