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パナソニック株式会社「一人ひとりがイキイキと活躍しチャレンジが続く新しいパナソニックに」第1回

2016 年4 月、パナソニックが社内ルールを変更し、同性カップルの結婚に相当する関係を認める方針を打ち出したことが大きな話題になりました。パナソニックはオリンピックにおけるワールドワイドサポーターですが、そこには五輪憲章の理念との共通性を見いだすことができます。
今回、その「LGBT」を含めた人材の多様性を生み出す環境づくりをどのようにおこなっているか、働きがい・多様性推進室の讃井氏に伺いました。

人事労政部 働きがい・多様性推進室 主幹 讃井 由香氏



パナソニックの多様性推進の変遷

当社の女性活躍推進への取り組みは、2001年に「女性かがやき本部」を設置し、専任担当者を配置したことに始まります。当時のトップの強力なコミットメントの下、それまで人事部門を中心に進めてきた女性の積極登用を、組織に多様性を育む原動力として位置づけ、女性の経営参画をさらに加速させることにより企業風土を変えていくという、経営施策の一つとしてスタートしました。

当初は社内のロールモデルを紹介し、次に女性登用に取り組みました。2004 年には「女性躍進本部」、2006 年には「多様性推進本部」として、若手社員や外国人社員の活躍推進にも取り組むなど、当該本部はその活動や実態に即して組織名称を変えながら、その取り組みを進化させてきました。

「指針・制度の整備」と「独自の取り組み」

具体的な施策は?

これまで様々な取り組みを進めてきました。

その中の代表的なものを、「全社に亘る指針・制度の整備」と「全社横断的な取り組みと事業場独自の取り組み」というふたつの軸でご紹介します。

ひとつ目の「全社に亘る指針・制度の整備」については、『性別・学歴・年齢・国籍に関わらず、豊かな個性を持った社員がそれぞれの仕事で創造性を発揮し、「真のグローバル企業」としての職場風土を醸成する』というめざす姿を設定し、意欲ある女性の積極的な登用、職場の上司・管理職の意識啓発、そして、能力を発揮しやすい環境の整備として、育児休業、介護休業、不妊治療のためのチャイルドプラン休業、子の学校行事への参加などを理由に取得できるファミリーサポート休暇等の勤務・休暇制度を導入してきました。

ふたつ目の「全社横断的な取り組みと事業場独自の取り組み」については、管理職候補となる女性社員を対象とする研修や女性技術者交流会、経営陣とのダイレクトコミュニケーション、女性リーダーを中心とした商品開発プロジェクトなどをおこなってきました。

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